Ücreti ödenmeyen, fazla mesaisi karşılıksız kalan ya da işyerinde aşağılanan işçi, iş sözleşmesini bildirim süresi beklemeden feshedebilir ve kıdem tazminatını alabilir. Ama yanlış gerekçeyle veya geç yapılan bir fesih, işçiyi “istifa etmiş” konumuna düşürebilir. Bu yazı İş Kanunu’nun 24. maddesindeki haklı nedenleri, en sık görülen ücret ve mobbing hâllerini, altı iş günlük süreyi, fesih bildiriminin nasıl yazılacağını ve feshin sonuçlarını Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2026 tarihli bir kararı ve çözülmüş bir örnekle anlatır.
İşçi; ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi, işverenin hakaret, taciz veya sataşması, sağlığı tehlikeye sokan çalışma koşulları gibi hâllerde iş sözleşmesini derhal feshedebilir (İş Kanunu m. 24). Bu durumda işçi, en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanır; ihbar tazminatı ise istenemez.
Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hâllere dayanan fesih, işçinin durumu öğrendiği günden itibaren altı iş günü ve her hâlde olaydan itibaren bir yıl içinde yapılmalıdır (m. 26). Haklı nedeni ispat yükü fesheden işçidedir.
01Haklı nedenle fesih nedir?
Belirsiz süreli bir iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen taraf normalde bildirim (ihbar) süresine uymak zorundadır. Kanunda sayılan haklı nedenlerden biri varsa işçi, sözleşme belirli ya da belirsiz süreli olsun, sürenin bitimini veya bildirim süresini beklemeden sözleşmeyi hemen sona erdirebilir (İş Kanunu m. 24).
Bu fesih, sıradan bir istifadan sonuçları bakımından çok farklıdır: istifa eden işçi kural olarak kıdem tazminatı alamazken, haklı nedenle fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu yüzden işçinin işten ayrılırken hangi gerekçeyi, hangi yazıyla bildirdiği davanın sonucunu belirler.
02Kanundaki haklı nedenler
| Grup | Haklı neden | Dayanak |
|---|---|---|
| Sağlık sebepleri | İşin niteliğinden doğan bir sebeple işin işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması; sürekli birlikte çalıştığı kişinin bulaşıcı ya da işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulması | m. 24/I |
| Yanıltma | İşverenin sözleşme yapılırken esaslı bir noktada işçiyi yanıltması | m. 24/II-a |
| Şeref ve namusa dokunma, cinsel taciz | İşverenin işçiye veya ailesine şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışları ya da işçiye cinsel tacizde bulunması | m. 24/II-b |
| Sataşma, gözdağı, ağır isnat | Sataşma, gözdağı, suça özendirme veya işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat | m. 24/II-c |
| İşyerinde tacize karşı önlem alınmaması | Başka bir işçi veya üçüncü kişinin cinsel tacizi işverene bildirildiği hâlde önlem alınmaması | m. 24/II-d |
| Ücret | Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesap edilmemesi ya da ödenmemesi | m. 24/II-e |
| Çalışma şartları | Parça başı veya iş tutarı ücretinde az iş verilip farkın ödenmemesi ya da çalışma şartlarının uygulanmaması | m. 24/II-f |
| Zorlayıcı sebepler | İşyerinde bir haftadan fazla işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebep | m. 24/III |
03Ücret ödenmezse: en sık görülen haklı neden
İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse (…) işçi iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.
“Ücret” burada yalnız aylık maaşı değil, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri gibi işçinin emeğinin karşılığı olan ödemeleri de kapsar. Maaşın sürekli olarak geç ödenmesi, bir kısmının elden ve kayıt dışı ödenmesi ya da ücretin bordroda gerçekte olduğundan düşük gösterilmesi de bu madde kapsamında değerlendirilir. Ücretin bir kez, kısa bir gecikmeyle ödenmesi ise her zaman haklı neden sayılmayabilir; ödenmemenin süresi ve tekrarı önemlidir.
İşçi ayrıca, ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir sebep dışında ödenmezse iş görmekten kaçınabilir; bu nedenle iş sözleşmesi feshedilemez (m. 34). Fazla çalışmanın ispatı ve hesabı fazla çalışma yazısında anlatılmıştır.
04Mobbing, hakaret ve taciz
İşveren, işçinin kişiliğini korumak, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamak ve özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür (Türk Borçlar Kanunu m. 417). Sistematik biçimde aşağılanan, yalnızlaştırılan, görevi anlamsız biçimde değiştirilen ya da sürekli tehdit edilen işçi, bu davranışlar şeref ve namusa dokunuyor veya sataşma niteliği taşıyorsa sözleşmeyi m. 24/II-b veya c’ye dayanarak feshedebilir.
Mobbing iddiası kural olarak işçi tarafından ispat edilir; e-postalar, mesajlar, görev değişikliği yazıları, sağlık raporları ve tanık beyanları bu açıdan önemlidir. Kişilik haklarının ihlali ayrıca manevi tazminat talebine de konu olabilir.
05Altı iş günü ve bir yıllık süre
24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.
Hukuk Genel Kurulu, m. 26’daki sürenin zamanaşımı değil hak düşürücü süre olduğunu, hâkimin bunu kendiliğinden gözeteceğini ve sürenin durmasının ya da kesilmesinin söz konusu olmadığını belirtti. Süre, karşı tarafın davranışının öğrenildiği günü izleyen iş gününden başlar; yalnız olayın ya da zararın belirlenmesi bir soruşturma gerektiriyorsa soruşturmanın bitiminden işler. Somut olayda işveren, işçinin yazılı savunmasını 25.07.2014’te almış, sözleşmeyi ise 16.10.2014’te feshetmişti; davranışa dayalı olaylar araştırma gerektirmediği için altı iş günlük süre çoktan geçmişti. Fesih haklı nedene dayanmış sayılmadı ve işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı kabul edildi.
Hakaret veya taciz gibi tek seferlik olaylarda süre olayın öğrenildiği günden başlar; altı iş günü geçtikten sonra yapılan fesih haklı nedene dayanmış sayılmayabilir. Ücretin ödenmemesi gibi her ay yinelenen ihlallerde sürenin başlangıcı somut olaya göre değerlendirilir; bu nedenle fesih bildirimini gecikmeden yapmak en güvenli yoldur. Sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebepler bu sürenin kapsamında değildir.
06Fesih bildirimi nasıl yapılır?
- Yazılı yapın. Fesih bildiriminin noter aracılığıyla ihtarname olarak gönderilmesi, tarihin ve içeriğin ispatı bakımından en güvenli yoldur.
- Gerekçeyi açık yazın. “Ücretlerimin ve fazla çalışma ücretlerimin ödenmemesi nedeniyle İş Kanunu m. 24/II-e uyarınca” gibi somut bir gerekçe gösterilmelidir. Mahkeme, kural olarak fesih bildiriminde gösterilen gerekçeyi esas alır; sonradan yeni bir gerekçe eklemek zordur.
- “İstifa” kelimesine dikkat edin. İşverenin hazırladığı matbu bir istifa dilekçesini imzalamak, haklı fesih iddiasını zayıflatır. İşçi ayrılırken kendi gerekçesini kendi metniyle yazmalıdır.
- Delilleri önceden toplayın. Bordrolar, banka hesap dökümleri, mesai kayıtları, mesajlar ve tanık bilgileri fesihten önce bir araya getirilmelidir.
07Haklı feshin sonuçları
| Hak | Haklı fesihte durum | Dayanak |
|---|---|---|
| Kıdem tazminatı | En az bir yıllık kıdem varsa ödenir | 1475 s. K. m. 14 |
| İhbar tazminatı | Ödenmez; işçi bildirim süresi vermeden ayrıldığı için de işçiden istenmez | m. 17, 24 |
| Kullanılmayan yıllık izin | Ödenir | m. 59 |
| Ödenmeyen ücret ve fazla çalışma | Ödenir | m. 32, 41 |
| Diğer tazminat hakları | Saklıdır | m. 26/2 |
Kıdem tazminatının hesabı kıdem ve ihbar tazminatı, kullanılmayan izin ücretinin hesabı ise yıllık ücretli izin yazısında anlatılmıştır. İşçi işverence feshedildiğini ve feshin geçersiz olduğunu düşünüyorsa yol farklıdır; bu durum işe iade davası yazısında ele alınmıştır.
08Zamanaşımı ve arabuluculuk
Kıdem tazminatı ve yıllık izin ücretinin zamanaşımı süresi beş yıldır (İş Kanunu Ek m. 3). Kıdem tazminatı, ücret, fazla çalışma ve izin alacakları için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 s. Kanun m. 3); son tutanakta her alacak kalemi ayrı ayrı yer almalıdır. Ayrıntılar arabuluculuk yazısındadır.
Gemiadamları Deniz İş Kanunu’na tabidir ve fesih kuralları farklılık gösterir; bu konu gemiadamlarında kıdem ve ihbar tazminatı yazısındadır.
09Çözülmüş örnek: ödenmeyen fazla mesai
Olay. İşçi 01.01.2022‘de işe başlamıştır. Aylık brüt ücreti 40.000 TL’dir; ayrıca her ay 2.000 TL yemek parası almaktadır. Haftada düzenli olarak 54 saat çalıştırılmakta, fazla çalışma ücreti hiç ödenmemektedir. Ekim 2025’ten itibaren maaşlar ayın 5’i yerine ayın 25’i civarında ödenmeye başlamıştır. İşçi 10.03.2026‘da noter ihtarnamesiyle, m. 24/II-e’ye dayanarak sözleşmeyi feshetmiştir.
| Soru | Değerlendirme | Sonuç |
|---|---|---|
| 1. Haklı neden var mı? | Fazla çalışma ücretinin hiç ödenmemesi ve maaşların düzenli gecikmesi | Ücret ödenmemesi (m. 24/II-e) |
| 2. Fesih süresinde mi? | İhlal fesih tarihine kadar devam ediyor | Gecikmeden yapılmış |
| 3. Kıdem süresi | 01.01.2022 → 10.03.2026 | 4 yıl 2 ay 9 gün |
| 4. Kıdeme esas ücret | 40.000 + 2.000 (yemek) | 42.000 TL giydirilmiş brüt |
| 5. Kıdem tazminatı | 42.000 × (4 + 2/12 + 9/365) | ≈ 176.036 TL brüt (tavan aşılmadığı varsayımıyla) |
| 6. İhbar tazminatı | Fesheden işçi | Yok |
| 7. Fazla çalışma | Haftalık 45 saati aşan 9 saat | Ayrıca istenir (m. 41) |
Değerlendirme. İşçinin kazanması için iki şey belirleyicidir: fesih bildiriminde ücret gerekçesinin açıkça yazılması ve fazla çalışmanın ispatı. İşveren fazla çalışma yapılmadığını savunursa, işçinin bunu kayıtlar ve tanıklarla ispat etmesi gerekir; ispat edilemezse kıdem tazminatı talebi de tehlikeye girer. Kıdem tazminatından kanuni tavan içinde kalan kısım için gelir vergisi kesilmez, yalnız damga vergisi kesilir. Dava açmadan önce kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti ve diğer kalemler için arabulucuya başvurulmalıdır.
10Sık sorulan sorular
Maaşım ödenmezse istifa edip kıdem tazminatı alabilir miyim?
Evet. Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesap edilmemesi ya da ödenmemesi işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı verir (İş Kanunu m. 24/II-e). En az bir yıllık kıdemi olan işçi bu durumda kıdem tazminatını alır. Fesih bildiriminde gerekçenin açıkça yazılması gerekir.
Fazla mesai ücretim ödenmiyorsa haklı fesih yapabilir miyim?
Fazla çalışma ücreti de işçinin ücreti kapsamındadır; ödenmemesi haklı fesih sebebi olabilir. Ancak fazla çalışmanın yapıldığını ispat yükü işçidedir; ispat edilemezse haklı neden de kanıtlanmamış olur.
Haklı fesihte ihbar tazminatı alınır mı?
Hayır. İhbar tazminatı, bildirim süresine uyulmadan feshedilen tarafa ödenir. Haklı nedenle fesheden işçi ihbar tazminatı alamaz; buna karşılık işverene de ihbar tazminatı ödemez.
Haklı fesih için ne kadar süre var?
Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hâllere dayanan fesih, durumun öğrenildiği günden itibaren altı iş günü ve her hâlde olaydan itibaren bir yıl içinde yapılmalıdır (İş Kanunu m. 26). Bu süre hak düşürücüdür; durmaz ve kesilmez (Yargıtay HGK, 06.05.2026, E. 2025/679, K. 2026/303). Sağlık ve zorlayıcı sebeplere dayanan fesih bu sürelere tabi değildir.
Mobbing nedeniyle işten ayrılırsam kıdem tazminatı alır mıyım?
İşverenin veya işyerindeki kişilerin davranışları şeref ve namusa dokunuyor, sataşma veya taciz niteliği taşıyorsa işçi m. 24/II’ye dayanarak sözleşmeyi feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. Mobbingi ispat yükü işçidedir; yazılı deliller ve tanıklar önemlidir.
Haklı fesih bildirimini nasıl yapmalıyım?
Fesih bildirimi yazılı yapılmalı, tarih ve içeriğin ispatı için tercihen noter ihtarnamesiyle gönderilmeli ve somut gerekçeyle ilgili kanun maddesi açıkça belirtilmelidir. İşverenin hazırladığı matbu istifa dilekçesini imzalamak haklı fesih iddiasını zayıflatır.
Yasal uyarı. Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki danışmanlık ya da vekâlet ilişkisi doğurmaz. Bir feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı somut olayın bütün koşullarına, fesih bildirimindeki gerekçeye ve delillere göre değerlendirilir; süreler hak düşürücüdür. İşlem yapmadan önce mevzuatın güncel hâli kontrol edilerek bir avukata danışılması gerekir.