İş sözleşmesinin kurulmasından sona ermesine kadar işçi ile işveren arasındaki ilişkinin temel kuralları: fesih türleri, işe iade, işçilik alacaklarının haritası, yıllık izin, tatil ücretleri, süreler ve zorunlu arabuluculuk.
İş sözleşmesi dört yoldan sona erer: bildirim süresi verilerek (süreli fesih), haklı nedenle derhal, anlaşmayla veya kanundaki diğer sebeplerle (ölüm, emeklilik, askerlik gibi). Hangi yolun kullanıldığı; kıdem, ihbar ve işe iade haklarının doğup doğmayacağını belirler.
İşçilik alacaklarının büyük kısmı beş yıllık zamanaşımına tabidir. İşe iade için ise süre çok kısadır: fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır.
İş kazası tazminatları dışındaki işçilik alacağı ve tazminatı davalarında arabuluculuk dava şartıdır; arabulucuya gidilmeden açılan dava usulden reddedilir.
01İş sözleşmesi ve şekli
İş sözleşmesi, işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin de ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. Kural olarak şekle bağlı değildir; sözlü sözleşme de geçerlidir. Ancak bir yıl ve daha uzun süreli sözleşmeler yazılı yapılmalıdır.
İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.
Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. (…)
Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini (…) gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür.
Yazılı sözleşmenin yokluğu işçinin haklarını ortadan kaldırmaz; çalışma olgusu SGK kayıtları, banka ödemeleri ve tanıklarla ispatlanabilir. Buna karşılık sözleşmedeki ücret, çalışma süresi ve fazla çalışma onayı gibi kayıtlar ileride doğacak uyuşmazlıkta belirleyici olur.
İş ilişkisinin her aşamasında eşit davranma ilkesi uygulanır. Dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yapılamaz; aykırılık hâlinde işçi, yoksun bırakıldığı haklarının yanında dört aya kadar ücreti tutarında tazminat isteyebilir (4857 s. K. m. 5).
02Fesih türleri
Sözleşmenin nasıl sona erdiği, hangi alacakların doğacağını belirler. Aynı işten çıkarma, feshin türüne göre işçiye çok farklı haklar kazandırır.
| Fesih türü | Kim yapar | Bildirim süresi | Dayanak |
|---|---|---|---|
| Süreli (bildirimli) fesih | İşçi veya işveren | 2–8 hafta | m. 17 |
| Geçerli sebeple fesih | İşveren (güvenceli işçide) | Bildirim süresi verilir | m. 18 |
| Haklı nedenle derhal fesih | İşçi | Yok | m. 24 |
| Haklı nedenle derhal fesih | İşveren | Yok | m. 25 |
| İkale (bozma sözleşmesi) | Karşılıklı anlaşma | Anlaşmaya göre | TBK genel hükümler |
Süreli feshin bildirim süreleri kıdeme göre iki ile sekiz hafta arasındadır. Süreye uyulmazsa bildirim süresine ait ücret tutarında ihbar tazminatı doğar. Bu tazminatın hesabında da çıplak ücret değil, işçiye sağlanan para ve para ile ölçülebilen menfaatler dâhil edilir (4857 s. K. m. 17/son). Ayrıntılı hesap için: Kıdem ve ihbar tazminatı.
(…) 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.
Kötüniyet tazminatı, işe iade güvencesinden yararlanamayan işçiler için bir koruma aracıdır: otuzdan az işçi çalıştıran işyerlerindeki veya altı aylık kıdemi dolmamış işçiler bu yola başvurabilir. İşe iade güvencesi kapsamındaki işçi ise kötüniyet tazminatı değil, işe iade davası açar.
03Haklı nedenle derhal fesih
Haklı nedenle fesih, bildirim süresi beklenmeden sözleşmeyi hemen sona erdirir. Kanun hem işçi hem işveren için haklı nedenleri üç başlıkta sayar: sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller ve zorlayıcı sebepler. İşveren bakımından bunlara dördüncü olarak işçinin gözaltı veya tutukluluk nedeniyle devamsızlığının bildirim süresini aşması eklenir.
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek (…) suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) (…) yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
Uygulamada en sık başvurulan sebep (e) bendidir: ücretin, fazla çalışma ücretinin veya tatil ücretlerinin ödenmemesi ya da eksik ödenmesi işçiye haklı fesih imkânı verir. İşçi bu yola başvurduğunda kıdem tazminatına hak kazanır, ancak ihbar tazminatı isteyemez.
Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih hakkı, karşı tarafın bu davranışının öğrenildiği günden itibaren altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz (4857 s. K. m. 26).
Süre kaçırılırsa aynı olaya dayanan haklı fesih savunması zayıflar. Bu nedenle fesih bildiriminin tarihi ve dayandığı olayın tarihi mutlaka belgelenmelidir.
Yerleşik uygulamada, ücretin ödenmemesi gibi süregelen ihlallerde altı iş günlük sürenin ihlal devam ettikçe işlemediği kabul edilir; tek seferlik bir hakaret veya sataşmada ise süre olayın öğrenilmesiyle işlemeye başlar. Bu ayrım kanun metninde değil, Yargıtay uygulamasındadır.
04İşe iade: güvenceli fesih
Belirli şartları taşıyan işçinin belirsiz süreli sözleşmesini fesheden işveren, geçerli bir sebep göstermek zorundadır. Geçerli sebep yoksa işçi işe iade davası açabilir.
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İş sözleşmesi feshedilen işçi, (…) fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle (…) arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.
Dava kazanılırsa işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat öder. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmayan süre için işçiye en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları ödenir (m. 21). İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır; başvurmazsa fesih geçerli hâle gelir.
Şartlar, ispat yükü ve kazanılan davanın parasal sonuçları ayrı yazıda: İşe iade davası: şartları ve süreleri.
05İşçilik alacakları haritası
İş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin talep edebileceği alacaklar birbirinden farklı şartlara, farklı hesap yöntemlerine ve farklı vergi rejimlerine tabidir. Aşağıdaki tablo bunları tek yerde gösteriyor.
| Alacak | Ne zaman doğar | Hesaba esas ücret | Zamanaşımı | Dayanak |
|---|---|---|---|---|
| Kıdem tazminatı | En az 1 yıl kıdem + kanundaki fesih hâlleri | Giydirilmiş brüt, tavanlı | 5 yıl | 1475 m. 14 |
| İhbar tazminatı | Bildirim süresine uyulmadan fesih | Giydirilmiş brüt, tavansız | 5 yıl | m. 17 |
| Kötüniyet tazminatı | Güvencesiz işçide fesih hakkının kötüye kullanılması | Bildirim süresinin 3 katı | 5 yıl | m. 17 |
| Eşit davranma tazminatı | Ayrımcılık | 4 aya kadar ücret | 5 yıl | m. 5 |
| Fazla çalışma ücreti | Haftalık 45 saati aşan çalışma | Çıplak brüt, %50 zamlı | 5 yıl | m. 41 |
| Hafta tatili ücreti | Hafta tatilinde çalışma | Çıplak brüt | 5 yıl | m. 46 |
| Genel tatil ücreti | Bayram ve genel tatilde çalışma | Bir günlük ilave ücret | 5 yıl | m. 47 |
| Yıllık izin ücreti | Kullanılmayan izin, sözleşme sona erince | Son ücret | 5 yıl (sona ermeden) | m. 59 |
| Ödenmeyen ücret | Ücret günü | Sözleşmedeki ücret | 5 yıl | m. 32 |
Kıdem ve ihbar tazminatının şartları, 2026 tavanı ve sayısal hesabı için Kıdem ve ihbar tazminatı; fazla çalışmanın ispatı ve hesabı için Fazla çalışma yazılarına bakınız.
06Yıllık izin ve tatil ücretleri
Yıllık ücretli izin, en az bir yıl çalışmış işçiye verilir ve bu haktan vazgeçilemez. Süre, işçinin kıdemine ve yaşına göre belirlenir.
| Hizmet süresi | Asgari yıllık izin |
|---|---|
| 1 – 5 yıl (5 yıl dâhil) | 14 gün |
| 5 yıldan fazla, 15 yıldan az | 20 gün |
| 15 yıl ve daha fazla | 26 gün |
| 18 yaş ve altı ile 50 yaş ve üstü işçiler | 20 günden az olamaz |
| Yer altı işlerinde çalışanlar | Yukarıdaki süreler + 4 gün |
İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.
İki sonucu önemlidir. Birincisi, kullanılmayan izin ücreti istifada da ödenir; kıdem tazminatından farklı olarak feshin türü önemli değildir. İkincisi, zamanaşımı her yılın sonunda değil sözleşmenin sona ermesiyle başlar; bu nedenle uzun süre kullanılmamış izinler de talep edilebilir.
Hafta tatili. Yedi günlük bir zaman dilimi içinde en az yirmi dört saat kesintisiz dinlenme verilir (m. 46). Hafta tatilinde çalıştırılan işçiye, o gün için ayrıca ücret ödenir.
Ulusal bayram ve genel tatil. İşçi bu günlerde çalışmazsa o günün ücreti tam olarak ödenir; çalışırsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücret daha ödenir (m. 47). Uygulamada genel tatil ücreti, fazla çalışma ile karıştırılarak mükerrer hesaplanabilir; hesapların ayrıştırılması gerekir.
07İş kazası ve meslek hastalığı
İş kazası veya meslek hastalığı sonucunda işçinin uğradığı maddi ve manevi zarar, işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri çerçevesinde tazmin edilir. SGK’nın bağladığı gelir ve yaptığı ödemeler ile işverenden istenebilecek tazminat farklı şeylerdir; hesapta bunların nasıl mahsup edileceği ayrı bir konudur.
İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları hakkında birinci fıkra hükmü uygulanmaz.
Yani iş kazası tazminatı davalarında zorunlu arabuluculuk yoktur; doğrudan dava açılabilir. Şartlar, bildirim yükümlülükleri, hesap ve süreler için: İş kazası tazminatı.
08Süreler ve dava yolu
İş hukukunda hak kaybının en sık sebebi, talebin haksız olması değil sürenin kaçırılmasıdır. Sürelerin bir kısmı zamanaşımı, bir kısmı hak düşürücü süredir.
| İşlem | Süre | Başlangıç | Dayanak |
|---|---|---|---|
| İşe iade için arabulucuya başvuru | 1 ay | Fesih bildiriminin tebliği | m. 20 |
| Anlaşmazlıkta işe iade davası | 2 hafta | Son tutanak | m. 20 |
| Kazanılan davadan sonra işe başvuru | 10 iş günü | Kesinleşen kararın tebliği | m. 21 |
| Ahlak ve iyiniyete dayalı haklı fesih | 6 iş günü / her hâlde 1 yıl | Öğrenme / fiil | m. 26 |
| Kıdem, ihbar, kötüniyet, eşit davranma, yıllık izin ücreti | 5 yıl | Sona erme | Ek m. 3 |
| Ücret, fazla çalışma, tatil ücretleri | 5 yıl | Her dönemin muacceliyeti | m. 32 |
- 01
Belgeleri topla
Sözleşme, bordrolar, banka dökümü, SGK hizmet dökümü, fesih bildirimi, giriş-çıkış kayıtları, yazışmalar ve tanık bilgileri.
- 02
Arabulucuya başvur
İş kazası dışındaki işçilik alacaklarında zorunlu. İşe iade talebinde bir aylık süreye dikkat edilir.
- 03
Görüşme ve tutanak
Anlaşma olursa süreç anlaşma belgesiyle sona erer. Anlaşma olmazsa son tutanağın aslı veya onaylı örneği alınır. Başvurudan son tutanağa kadar zamanaşımı durur.
- 04
Dava
Son tutanak dava dilekçesine eklenir. Alacaklar genellikle belirsiz alacak olarak açılır; hesap bilirkişi incelemesiyle netleşir.
Dikkat: Arabulucuya başvurulmadan açılan dava, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddedilir (7036 s. K. m. 3/2).
09Sık sorulan sorular
İstifa edersem hangi haklarımı alabilirim?
Haklı bir sebep göstermeden istifa eden işçi kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Ancak kullanılmayan yıllık izin ücreti, ödenmemiş ücret, fazla çalışma ve tatil ücretleri gibi alacaklar feshin türünden bağımsızdır; istifada da talep edilebilir. Ücretin ödenmemesi gibi haklı bir sebebe dayanan fesih ise kıdem tazminatı hakkı doğurur.
Sözlü sözleşmeyle çalıştım, hakkım var mı?
Var. İş sözleşmesi kural olarak şekle bağlı değildir. Çalışma olgusu ve süresi SGK kayıtları, banka ödemeleri, yazışmalar ve tanıklarla ispatlanabilir. SGK’ya bildirilmeyen çalışmalar için ayrıca hizmet tespiti yoluna başvurulabilir.
İşyerinde 30’dan az işçi var, işe iade davası açabilir miyim?
Hayır; işe iade güvencesi otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde uygulanır. Bu durumda fesih hakkının kötüye kullanıldığı ispatlanırsa bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı istenebilir. Kıdem ve ihbar tazminatı hakları ayrıca saklıdır.
Maaşım geç ödeniyor, işten ayrılabilir miyim?
Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi işçiye haklı nedenle derhal fesih imkânı verir (m. 24/II-e). Bu durumda kıdem tazminatı hakkı doğar. Fesih bildiriminde sebebin açıkça yazılması ve ödenmeyen dönemlerin belirtilmesi önemlidir.
İşveren “ikale” imzalamamı istiyor, ne yapmalıyım?
İkale, iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşmayla sona erdirilmesidir. İşçinin bu yolla işe iade ve bazı tazminat haklarından vazgeçmesi söz konusu olabileceği için, teklif edilen bedelin makul bir yarar içerip içermediği ve metinde hangi haklardan vazgeçildiği dikkatle incelenmelidir. İmzadan önce belgenin kapsamının değerlendirilmesi gerekir.
Kullanmadığım izinler yanar mı?
Hayır. Sözleşme sona erdiğinde hak kazanılıp kullanılmayan izinlerin ücreti son ücret üzerinden ödenir ve zamanaşımı sözleşmenin sona erdiği tarihte başlar (m. 59). Sözleşme devam ederken izin ücretine dönüştürülerek ödenmesi ise kural olarak mümkün değildir.
İş kazası geçirdim, önce arabulucuya mı gitmeliyim?
Hayır. İş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davalarında arabuluculuk dava şartı değildir (7036 s. K. m. 3/3). Ancak aynı dosyada kıdem, ihbar veya ücret gibi işçilik alacakları da isteniyorsa, onlar için arabuluculuk zorunludur.
Beş yıllık süre ne zaman başlar?
Kıdem ve ihbar gibi fesihle doğan tazminatlarda sözleşmenin sona erdiği tarihten; ücret, fazla çalışma ve tatil ücretlerinde her dönemin ödenmesi gereken tarihten itibaren işler. Yıllık izin ücretinde ise sözleşmenin sona erdiği tarihten başlar. Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (7036 s. K. m. 3/17).
Dayanaklar. 4857 sayılı İş Kanunu m. 5, 8, 17, 18, 20, 21, 24, 25, 26, 32, 41, 46, 47, 53, 59, Ek m. 3. 1475 sayılı İş Kanunu m. 14. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3 (özellikle 3/1, 3/2, 3/3, 3/17). Kanun metinleri mevzuat.gov.tr’deki güncel hâllerinden alınmıştır. Metinde “yerleşik uygulama” olarak anılan ölçütler kanun hükmü değil, Yargıtay uygulamasıdır.
Yasal uyarı. Bu sayfa genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır; hukuki danışmanlık ya da vekâlet ilişkisi doğurmaz. Her dosyanın sonucu kendi vakıalarına, tarihlerine ve delillerine göre değişir. İş hukukunda sürelerin çoğu kısa ve bir kısmı hak düşürücü niteliktedir; işlem yapmadan önce mevzuatın güncel hâli kontrol edilerek bir avukata danışılması gerekir.